Weiterbildungsbedarf in KMU

Ein Engpaß in vielen KMU ist das Erkennen und die Umsetzung des richtigen (effektiven und effizienten) Weiterbildungs – und Entwicklungs – Bedarfs für Unternehmer, Geschäftsführer bis zum Mitarbeiter – letztlich für das Unternehmen.

Die IST-Situation macht ein Vergleich von großen Organisationen zu KMU deutlich:

	„Große Organisationen“	KMU
Weitblick im Alltag / wirkliches Führen des Unternehmens	relativ langfristige Vorstellungen über die Unternehmens-Entwicklung vorhanden durch entsprechende Einrichtungen im Unternehmen werden diese Vorstellungen ständig aktualisiert (Markt, Produkte, Technologie, Technik usw.)	hoher operativer Problemlöse-Druck verhindert in aller Regel die strategische Ausrichtung die FK führen nicht, sondern organisieren den Alltag
Beständige Bedingungen für Organisations-Entwicklung (OE)	es gibt Erfahrung in der OE Bedeutung der OE und PE ist den Führungskräften bekannt diese werden mit den Unternehmenszielen in Einklang gebracht	kaum Kapazitäten für die strategische Führung sofern vorhanden, können Verantwortliche für OE und PE kaum auf gesicherte Daten zurückgreifen oft sind Vision und Ziele des Unternehmens nicht deutlich genug heraus gearbeitet oder überhaupt bekannt
Ressourcen für die Umsetzung auf Leitungs-Ebene	leistungsfähige Abteilungen übernehmen die Planung von Projekten	kaum Ressourcen für die Planung vorhanden (personell, finanziell und zeitlich)
Ressourcen für die Umsetzung auf Fachabteilungs-Ebene	selbst auf dieser Ebene sind Erfahrungen, Mittel und Zeit für die Entwicklung des Humankapitals vorhanden	es existiert kaum Akzeptanz für langfristige strategische und systematische Planung von OE und PE

Trotz dieser Probleme, ist den meisten Verantwortlichen in KMU die Bedeutung der beruflichen Qualifizierung bewußt …

Die eigentliche Herausforderung wird sein, den Verantwortlichen klar zu machen, dass es viel Sinn macht und letztlich mehr Nutzen bringt, Zeit in eine „andere Sichtweise“ zu investieren, die man allein nur schwer einnehmen kann. Aufforderung zum Dialog scheint mir die richtige Antwort zu sein.

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Unternehmerinnen und Unternehmer sind häufig durch Multifunktionsmanagement überfordert. Sie stehen in der Regel vor allem den operativen Vertriebsaktivitäten ihrer Unternehmen vor, halten den Kontakt zu Kunden und bringen hier ihr zumeist technisches Unternehmens-Know-how zum Tragen. Hierunter leidet zuweilen die geschäftsstrategische Ausrichtung ihres Managements. Bei der hohen operativen Belastung bleibt wenig Zeit, die strategische Zukunftsplanung voranzutreiben, die betrieblichen Infrastrukturen den Markterfordernissen anzupassen und sowohl technische als auch organisatorische Innovationen langfristig zu planen und insbesondere auch zu betreuen. _aus Erfolgreiche Intervention im KMU. Arbeitsorientierte Modernisierung in Klein- und Mittelbetrieben.
Hrsg.: Nationale Unterstützungsstelle (ADAPT) der Bundesanstalt für Arbeit. ibv Nr. 14 vom 3. April 2002; S. 239._

Was ist also zu tun?

Unterstützung der Führungskräfte bei dem Erkennen und Bewerten betrieblicher Veränderungen (hier ist insbesondere Coaching von Nutzen)
entsprechende Prozesse inhaltlich vorbereiten und umsetzen
dafür notwendige PE im Unternehmen umsetzen

Sven Lehmann

Hier schreibt der Unternehmensberater, Coach und Organisationsentwickler, mit viel Lust auf Marketing und Vertrieb. Ich bin auch Vortragsredner, Workshopleiter, Supervisor, Unternehmer seit 1991, Leipzig-, Eilenburg- und Berlin-Versteher sowie deutschsprachig weit unterwegs, von Herzen Nordsachse, Optimist in den meisten Fällen, Blogger, Fotograf, Trainer, auch Ausbilder für Autogenes Training – kurz: vielleicht auch dein Entwicklungsspezialist?
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Stichworte: Coaching, Führung, Management, Unternehmensentwicklung

18.05.2005 - Artikel, Unternehmensentwicklung - Kommentare per Feed RSS 2.0 - Kommentar schreiben -